Активность субъекта изменяется с возрастом и с сезонными причинами. Длительность одной мотивации также притупляет интерес её получать. Предлагается вариативная система мотивации с учётом меняющихся интересов работника.
Единая природа механизма управления сложными системами позволяет осуществить формальный анализ механизмов мотивации персонала. Организм связан с окружающей средой потоками вещества, энергии, информации (ВЭИ - потоки) [1]. На входы поступают ВЭИ1 ресурсы. На выходе образуются полезные ВЭИ2 продукты и отходы. Целью любой сложной организации является обеспечение самосохранения и развития. На это направлена её активность. Активность поддерживается целесообразными программами поведения, которые проявляют себя в виде потребностей. Потребности заявляют о себе ощущениями (мотивами). «Звучание» мотива есть сигнал о необходимости действий с целью удовлетворения потребности. Мотив может ослабляться или усиливаться посредством стимулов. Стимул — это действие, направленное на активизацию или угнетение мотивов. Стимулирование (мотивация) может выполняться самостоятельно (самостимулирование) или быть внешним. Внешняя мотивация является необходимым компонентом управления персоналом. Стимулирование, по сути, является рефлексивным управлением. Оно должно активизировать персонал на деятельность полезную для организации. Управляя персоналом, необходимо таким образом изменять материальную и информационную среду обитания человека, чтобы это провоцировало поведение исполнителя в интересах организации, ограничивало его свободу рамками миссии организации. Организм человека для функционирования нуждается в ресурсах. Под ресурсом будем понимать ВЭИ - поток, поступающий на вход организации, без которого деятельность организации будет или неэффективной или невозможной. Следует подчеркнуть, что в категорию «ресурсы» мы включили и духовные (информационные) потребности. Ресурсы могут быть незаменимыми и альтернативными. Если иметь возможность влиять на поступление незаменимого ресурса, то этого достаточно для получения абсолютной власти [2]. Следует отметить, что каждый человек, как правило, имеет много разных потребностей сообразно своему психотип [3]. Потребности описаны в обширной литературе, поэтому не будем повторяться [4]. Человека можно уподобить роялю. Нажимая на различные комбинации клавиш, можно извлекать гармоничные звуки или диссонансы. Приведенных сведений уже достаточно, чтобы сделать первые выводы и рекомендации. 1. Мотивация, направленная на разные, но «гармоничные» потребности, приведёт к эффекту синергии. 2. Каждому человеку необходимо преподносить «букет» мотиваций (материальных, духовных, привлекательных, незаменимых и др.). 3. Для исключения привыкания к мотивациям их следует перетасовывать», но без потери гармонии. 4. Момент воздействия на главный мотив (мотивация) должен совпадать с пиком желания его получить («хороша ложка к обеду»). Любая организация, совершает свой, присущий ей жизненный цикл (ЖЦ) [2]. Стадии ЖЦ подразделяют на «юность», «зрелость», «старость». Жизненный цикл проходит и человек и организация, в которой он работает. Потребности человека, его мотивы существенно изменяются в зависимости от ЖЦ. В юности потребностей больше и они разнообразнее. В зрелой стадии потребности сужаются до целесообразного минимума. Часть потребностей атрофируется или понижается их активность. 5. Поэтому следует варьировать мотивационный «букет, предназначенный юноше, «старцу», мужчине и женщине. Люди сильно отличаются по интеллекту, образованию, опыту и другим характеристикам. При общении с малообразованными, нетворческими личностями эффективнее применять авторитарный стиль. При взаимодействии с интеллектуалом, ему можно доверять часть полномочий, поэтому более эффективен «демократический» вариант общения. Анализируя стиль управления в терминах «авторитарный» — «демократический» («промежуточный»), предполагают, что этот стиль присутствует во всех ситуациях общения с персоналом и является неизменным атрибутом руководителя. Однако действия руководителя должны быть определены не особенностями его характера, а ситуацией. Ситуационное управление подразумевает гибкость поведения не только по отношению к стратегии организации, но и по отношению к каждому члену коллектива. 6. Рекомендуется варьирование стилей управления в диапазоне «авторитарный - демократический», отказаться от постоянного использование единственного варианта. Итак, мы привели 6 рекомендаций вариативного управления персоналом организации. Эта модель представляет собой «высший пилотаж» управления и во многом недостижима для многих менеджеров. Однако «идеальное» в науке служит некоторым маяком, освещающим движение в совершенствованию. Каждая ступень на этом пути поднимает к высотам управленческого искусства.
Не знаете что посмотреть долгим осенним вечером ? КиноНавигатор подскажет!